Wat jeugdwerkers met elkaar gemeen hebben, is dat ze élk hun eigen referentiekader meenemen naar de werkvloer. Ze ontmoeten elkaar in die diversiteit en zijn daarin gelijk aan elkaar.
“Elke jeugdwerker is doelgroepmedewerker. Elke jeugdwerker moet kunnen omgaan met ‘de andere’. Anders zijn mag, dat moet elke jeugdwerker uitdragen wat ook zijn achtergrond is. Ook de identiteit van de doelgroep is geen eenheidsworst.”
“In eerste instantie gaat het om jeugdwerkers, vervolgens zien we dat elke jeugdwerker een eigen traject of proces heeft. Verschilpunten tussen jeugdwerkers moeten bespreekbaar zijn. In eerste instantie levert het benadrukken van gemeenschappelijkheid meer op dan de verschillen benadrukken.”
In het werken met de jongeren wordt de term ‘maatschappelijke kwetsbaarheid’ weinig in de mond genomen. Zij identificeren zich niet met het concept. Het is vooral een overheids- en beleidsterm waarvan de jongeren zich liever distantiëren. Zo is dat ook voor de term ‘doelgroepmedewerker’: dat is (subsidie-)taal die met en vanwege overheden gehanteerd wordt, maar in de spreektaal als stigmatiserend en categoriserend wordt ervaren. Overheden doelen op kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt, zoals laaggeschoolden en allochtonen.
De term maakt geen deel uit van de identiteit van de medewerker. Hij of zij is in de eerste plaats jongerenwerker. Belangrijker is dat men vertrekt vanuit de complementariteit van het team en niet vanuit de verschillen. Dat geldt uiteraard niet alleen voor jongerenwerkers, maar ook voor stafmedewerkers en leidinggevenden.
Aan het onderzoek van De Pauw (et el., 2013) kunnen we de term ‘doorgroeimedewerker’ ontlenen, die duidt op eerdere deelname aan deze of een andere WMKJ en omdat een sterkere neutraliteit beter aanvaard is dan de term ‘doelgroepwerknemers’.
Niet iedereen doorgroeimedewerker
Niet elke jeugdwerker groeide door in de werking waarin zij als kind en/of jongere actief waren. Het jeugdwelzijnswerk is uniek door zijn doorstroom vanuit de werking naar de werkvloer. Op die werkvloer zorgt dat voor extra diversiteit én collegiale complementariteit.
Doorgroeiwerknemers namen als jongeren deel aan de werkingen en groeiden in de organisatie door via bijvoorbeeld vrijwilligerswerk, een stage of een tewerkstellingsproject en uiteindelijk een reguliere tewerkstelling.
“Het zijn de medewerkers die als jongeren aan het aanbod van de werking deelnamen. Ze weten uit eigen ervaring wat maatschappelijke kwetsbaarheid betekent: minder goede scholing kunnen genieten, een lager gezinsinkomen, een cultureel referentiekader dat anders is.”
“Dat is iemand die de leefwereld van de doelgroep heel goed aanvoelt en dat het liefst ook kan vertalen naar anderen.”
De ervaringen zijn gelijkaardig: vanuit het perspectief van de organisatie brengt de doorgroeiwerknemer specifieke deskundigheid in, bijvoorbeeld kennis van de cultuur (bepaalde waarden en normen). Zij weten bovendien vaak uit eigen leefwereldervaring wat die maatschappelijke kwetsbaarheid inhoudt: minder goede scholing kunnen genieten, lager gezinsinkomen, cultureel referentiekader dat anders is dan dat van het reguliere aanbod, enz.
“Ze maken de werking toegankelijker voor de jongeren die we willen bereiken, want ze zijn herkenbaar door de doelgroep. Dat zorgt voor vertrouwen, ook bij de ouders. Bovendien kennen ze hun weg beter in de cultuur, leefwereld, referentiekaders, normen en waarden.”
“Voor het vertrouwen van de doelgroep is het belangrijk dat het personeelskader een afspiegeling is van die doelgroep. Zij moeten zich erin kunnen herkennen.”
Voor de jongeren zijn zij in de eerste plaats (gemakkelijk) herkenbaar. Dat maakt de werking voor hen nog meer toegankelijk en het geeft meteen vertrouwen, ook aan de familie van het kind of de jongere. Doelgroepwerknemers hebben sterke, nauwe relaties met de jongeren die gebaseerd zijn op een gelijkaardige basis. Daarbij is het thema van afstand en nabijheid wel eens aan de orde, omwille van mogelijke loyaliteitsconflicten.
Het is belangrijk, zoals voor elke medewerker, dat men bewust is of wordt van de eigenheid van het referentiekader en het bovendien in het contact met de kinderen en jongeren ook in vraag kan stellen. Die competentie is belangrijker dan de bijzondere achtergrond.
Werknemers die geschoold zijn hebben voeling met bijvoorbeeld vergadercultuur, registratie en administratieve stiptheid. Een opleiding in het socioculturele veld brengt niet alleen kennis van methodieken en theoretische achtergrond de organisatie binnen, maar ook de vaardigheid van of oefening in feedback geven en ontvangen, reflecteren op het eigen functioneren of het kaderen van onaangepast gedrag van jongeren. Het zijn allerlei thema’s die meespelen bij zowel de instroom als het coachen van werknemers.
<< Terug naar ‘Visie: bouwstenen van een diversiteitsbeleid in het jeugdwelzijnswerk’
